2. Die Auswahl der richtigen Kollegen

Im ersten Beitrag hatten wir uns mit der Identität des Unternehmers auseinandergesetzt.

Nun geht es um die Auswahl der allerbesten Mitarbeiter / Kollegen. Schon mal vorne weg – die Auswahl der allerbesten Kollegen ist, genauso wie die Identität des Unternehmers absolut entscheidend für eine funktionierende Selbstorganisation!

Aber auf welche Kriterien kommt es an?

1. Die richtige Motivation:
Ähnlich erstaunliche Ergebnisse wie das im „Beitrag 1“ beschriebene Geigenspieler-Experiment zeigte eine Harvard Studie, die bereits 1979 durchgeführt wurde. Ziel war es den Zusammenhang zwischen Lebensvision und Gehalt zu untersuchen:

Dabei zeigte sich, dass diejenigen die ihre Lebensziele explizit aufgeschrieben hatten nach 10 Jahren im Schnitt das 10-fache von denjenigen verdienten, die keine Lebensziele hatten.

Diese Elite machten 3% aller Absolventen aus. 14% der untersuchten Teilnehmer hatten zwar konkrete Lebensziele, diese jedoch nicht klar aufgeschrieben und ausformuliert – immerhin war das Gehalt noch das Doppelte im Vergleich zu der Gruppe ohne Lebensziele.

Dabei geht es um vielmehr als nur um Geld zu verdienen – es geht um Freude im Leben und darum aktiv das zu tun, was einen wirklich erfüllt! Umso emotionaler diese Vision ist, desto besser wird sie auch funktionieren!

Nur mit der richtigen Führung:
Ich bin absolut überzeugt davon, dass diejenigen Menschen, die aus tiefster Überzeugung etwas großartiges in der Welt oder für großartige Kunden bewirken möchten und dabei ihre Lebensziele im Einklang verfolgen, langfristig mindestens 10 mal mehr erreichen und 10 mal erfüllter sein werden, als diejenigen, die einfach nur Geld verdienen möchten.

In der Realität ist es jedoch (selbst bei der besten Führung) schlichtweg nicht immer möglich, dass Lebensziele und die Firmenziele dauerhaft korrelieren. Hierbei ist vor allem Emphatie gefragt: Wie kann der Mitarbeiter dennoch in eine möglichst sinnvolle Richtung arbeiten, die mit seinen Interessen zusammenpasst?

Geschieht das nicht, verlässt der Mitarbeiter aufgrund seiner emotionalen Vision entweder zeitnah das Unternehmen, oder entwickelt sich solange zum frustrierten „Low-Performer“, bis er wieder einen Sinn in seiner Arbeit findet.

In den folgenden zwei Beiträge werden wir noch intensiv auf Führungsstile und den Zweck der Führung eingehen. Nun aber erstmal zum 2ten Kriterium zur Auswahl der „richtigen Mitarbeiter“.

 

2. Teamfähigkeit: Freundschaft & Tiefes Vertrauen
Absolut entscheidend ist zudem die Stimmung im Team und die Teamfähigkeit. Dabei möchte ich an dieser Stelle betonen, wie wichtig es ist, eine gesunde eigene Meinung zu entwickeln und dafür einzustehen – allerdings ist hierbei eine gesunde Empathie gefragt!

Natürlich ist es nicht immer möglich oder sinnvoll alle und jeden zu überzeugen. Aber umso öfter hatte ich es in agilen Unternehmen erlebt, dass „Besserwisser“ unbedingt ihr Ding durchdrücken möchten, ohne andere Meinungen dabei ernst zu nehmen.

Genau deshalb sollten wir bei Einstellungsgesprächen (wird von Mitarbeitern durchgeführt) ganz bewusst hinterfragen ob wir uns vorstellen können, die kommenden 3 Jahre mit dem Kandidaten emotional auf Augenhöhe zusammen zu arbeiten, zu kochen und zu feiern. Meist ist dabei auch das Bauchgefühl entscheidend, da unser Unterbewusstsein Informationen wie Körpersprache, etc. wesentlich schneller und effektiver verarbeiten kann als unser Bewusstsein.

In den folgenden Kapiteln werden wir intensiv auf die Punkte @-Status, Grundbedürfnisse, Spiegelneuronen und Glaubenssätze eingehen, die bei der Zusammenarbeit und Zusammensetzung des Teams eine zentrale Rolle spielen.

 

3. Skills
Die Skills sind zwar, speziell für die Anfangszeit relevant, spielen aber langfristig im Vergleich zu Kriterium 1 und Kriterium 2 eher eine untergeordnete Rolle.

Der Grund liegt auf der Hand: In einer agilen Selbstorganisation geht es nicht darum, jahrelang eine exakt vorgegebene Rolle auszuführen, sondern darum auf Engpässe bestmöglich zu reagieren und einen größtmöglichen Beitrag zu liefern. Dabei muss sich der Mitarbeiter ohnehin stetig weiterentwickeln und sich neue Skills aneignen – wenn man so will ist das der allerwichtigste Skill 🙂

In klassischen Unternehmen wird die Identität komplett an die Position geklammert, wodurch Mitarbeiter zum einen Glaubenssätze wie zum Beispiel „Ich bin Führungsposition und etwas besseres“ oder „Ich bin Programmierer“ entwickeln und dadurch nur unflexibel auf echte Engpässe reagieren können.

Damit sind wir schon bei der perfekten Überleitung zum Thema Zweck der Führung, mit der wir uns im nächsten Beitrag intensiver beschäftigen werden!

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