4. Selbstorganisation oder gar keine Organisation? Mit 5 Führungsstilen zur Klarheit!

Im letzten Beitrag hatten wir uns mit den 4 Kriterien herausragender Führung beschäftigt.

Nun geht es um die verschiedenen Führungsstile, mit denen wir für herausragende Führung (und eine hohe Punktzahl) sorgen können.

Auch hier werfen wir zunächst einen Blick in die Vergangenheit und die Historie, in der sich nach und nach 5 Führungsstile entwickelt hatten. Dabei handelt es sich um viel mehr als nur Führungsstile, denn jeder Stil setzt eine geistige Weiterentwicklung von Führenden und Geführten voraus und geht mit einen komplett eigenständigen Weltbild einher!

Entscheidend ist dabei, dass sich die Führungsstile historisch immer weiter entwickelt hatten – und somit auch immer den vorherigen Stil in sich integriert haben. So kann bei Notwendigkeit (z.B. situativ oder wenn ein Mitarbeiter nicht reif ist) auf die vorherigen Stufen zurückgegriffen werden. Umgekehrt ist es jedoch nicht möglich auf modernere Führungsstile zuzugreifen, als diejenigen die bereits von Führenden und Geführten verinnerlicht sind – es fehlt plump gesagt die Vorstellungskraft.

Nun zu den Stilen (angefangen beim ältesten):

Stil 1 – rot – Sklaventreiberei:
Ein Sklave folgt den Anweisungen seines Herrn. Führt dieser die Aufgabe nicht aus, wird er ausgepeitscht oder anderweitig bestraft. Das konnte nur funktionieren, da das damalige Weltbild mit der Überzeugungen „Als Herr bin ich Gott“ und „Als Sklave bin ich nix wert / wenn ich nicht arbeite werde ich (lebensbedrohlich) bestraft“ einher ging.

Bei konsequentem Bestrafen im Falle von Arbeitsverweigerung oder Aufständen, wird der Sklave relativ schnell um sein Leben fürchten und somit die Anweisungen seines Herrn in der Regel gut befolgen. So primitiv dieser Führungsstil klingen mag, war es historisch gesehen ein großer Fortschritt. Zuvor waren wir reine Sammler und nun war es plötzlich möglich größere Projekte (z.B. Mienenarbeiten, etc.) umzusetzen – zudem war auf beiden Seiten meist keine große Kompetenz notwendig.

Der Haken dabei: Der Sklave wird aber auch auf jegliche Eigeninitiative verzichten, denn sobald er einen kleinen Fehler macht wird er wieder ausgepeitscht. Die Limitierung liegt also darin, dass der Führende jede Aufgabe ganz genau diktieren und kontrollieren muss – mit steigender Anzahl von Sklaven wird das System dadurch ineffektiv.

Voraussetzung sind folgende Glaubenssätze:
Führender – Ich bin Gott!
Geführter – Ich bin nix wert / Angst vor dem Tod

Stil 2 – gelb – Prozesse und Systeme:
Ein entscheidender, wenn nicht der entscheidende Schritt für Stil 2 war die Bauernbefreiung im 18ten und 19ten Jahrhundert. Auf einmal gab es eine große Menge an formal freien Menschen, die man nicht nebenbei einfach mal so „versklaven“ konnte. In den Fokus rückte vor allem die zu bewältigende Aufgabe, sodass die Arbeit als reines Tauschgeschäft angesehen wurde. Beispiel: Für 12 Stunden an der Maschine bekommst du 50 Dollar. Dabei musste sich eine Gruppe von Fabrikbesitzern und Managern intensiv Gedanken über die Prozesse machen, damit am Ende sinnvolles herauskommt.

Dieser Führungsstil funktioniert solange sich die Umgebung nicht ändert. Ist das der Fall, müssen die Manager von oben nach unten alle Prozesse im Detail verändern, da der Arbeiter wenig Einblick in das Gesamtsystem hat und somit seine Kompetenz nicht ausreicht um entsprechende Anpassungen eigenständig vorzunehmen. Auch heute gibt es eine Vielzahl an Firmen und z.B. auch unsere Politik, die sich bisher nicht über Stil 2 hinaus entwickeln konnten. Dadurch ist es nahezu unmöglich rechtzeitig auf Innovationen reagieren zu können.

Es entwickelten sich folgende Glaubenssätze:
Führender – Keiner kann was (Ich muss ständig alleine die Strukturen umbauen und die doofen Arbeiter kapieren es einfach nicht)
Geführter – My life sucks (Ich bin nur einer von vielen einfachen, kleinen Arbeitern – immerhin mit der „Möglichkeit“ das sich etwas ändert, da es sich ja nur mein Leben handelt)

Stil 3 – orange – Führen mit Zielen:
In einer sich immer schneller drehenden Welt, und das war im Laufe der Jahre immer mehr der Fall, ist es selbst für die besten Führungskräfte nicht mehr möglich alle Prozesse ständig zu ändern. Bei der Führung mit Zielen wird genau dieses Problem adressiert, wobei dem Geführten nun keine fixen Prozesse, sondern ein konkretes Ziel vorgeben wird.

Zum Beispiel könnte dem Vertrieb das Umsatzziel eine Millionen Dollar vorgeben werden, wobei der Vertriebler nun selbst entscheidet, ob er den ganzen Tag Telefonakquise betreibt oder lieber direkt zum Kunden fährt.

Dieser Stil ist der heute dominante, hat aber aufgrund der reinen Gewinn-Fokussierung auch seine Grenzen. Hat der Vertriebler z.B. Mitte des Jahres seine Millionen und damit seinen Bonus erreicht, dann wird er weitere Aufträge für das kommende Jahr vermutlich erstmal in der Schublade zwischenparken, sodass er im kommenden Jahr mit hoher Wahrscheinlichkeit wieder seinen Bonus erreichen kann.

Dummerweise hat nicht nur der Vertriebler, sondern auch jeder Führende meist individuelle Zielvorgaben, wodurch es immer wieder zu politischen Machtkämpfen, Konflikten und für den Firmenerfolg völlig unsinnigen Ego-Entscheidungen kommt – denn es ist nahezu unmöglich, dass alle individuellen Ziele über alle Mitarbeiter hinweg 1:1, sowie die privaten Ziele zu 100% korrelieren.

Ein weiterer limitierender Punkt sind immer schneller werdenden Innovationszyklen – z.B. wird ein Produkt abgeschafft oder ein Vertragspartner gewechselt, müssen die Ziele umgehend erneuert werden. In der unglaublichen Dynamik der heutigen Zeit, speziell in der IT ist es für Führungskräfte einfach nicht mehr möglich andauernd neue Ziele für jeden einzelnen Mitarbeiter zu setzen.

Stil 3 geht mit folgenden Glaubenssätzen einher:
Führender – „I am great – and you are not“
Geführter – „I am great – and you are not“

Stil 4 – grün – SCRUM:
Speziell in der Softwareentwicklung zeigte sich, dass das Ergebnis am Ende (nahezu immer) ein komplett anderes war, als das Ergebnis das ursprünglich geplant war. Für den Führenden ist es hierbei mit Stil 3 nahezu unmöglich, den Überblick zu bewahren.

Die Lösung konnte nur ein System sein, in dem sich Mitarbeiter selbstorganisiert in kurzen Zyklen ihre eigenen Ziele setzen und diese flexibel an Umweltveränderungen anpassen – und zwar so, dass ein funktionierendes Ganzes dabei herauskommt.

Dabei ist es notwendig und für viele Führende eine harte Prüfung los zulassen, die Kontrolle zum Teil zu verlieren und dem Team die Umsetzung zu 100% anzuvertrauen.

Interessant ist, dass dabei eine völlig neue Art der Zusammenarbeit entstanden ist. Während die Stile 1 -3 politische Kämpfe und Einzelkämpfer erschaffen, muss hier nun definitiv mit dem kompletten Team zusammengearbeitet werden, was eine tolle Gruppendynamik schafft. Die Bedürfnisse des gesamten Teams spielen nun plötzlich eine zentrale Rolle.

Bei SCRUM steht immer das große Ganze im Vordergrund, wobei die Ziele des Team innerhalb des vom Führenden vorgegebenen Rahmens definiert werden müssen.

Es entwickeln sich folgende Glaubenssätze:
Führender: Ich habe weniger Einfluss und Kontrolle
Geführter: We are great (durch das erreichen kurz-zyklischer gemeinsamer Ziele, z.B. Sprint Goal)

Stil 5 – Führung durch Sinn:
Auch wenn der vierte Führungsstil eine unglaubliche Agilität unter Beweis stellt, fehlt noch eine ganz entscheidende Zutat: Die Emotion!

Leiste ich mit meiner Arbeit einen echten Wert für die Gesellschaft? Ist meine Aufgabe das sinnvollste das ich für meine Selbstverwirklichung tun kann? Oder will ich überhaupt arbeiten?

Moderne neurowissenschaftliche Studien zeigen, dass zwischen 70 und 99 Prozent unserer täglichen Entscheidungen unterbewusst und emotional geprägt sind. Nur wenn jemand seine Aufgaben und den Kunden „aufrichtig liebt“ wird er auch unterbewusst die richtigen Entscheidungen im Sinne der Aufgabe und im Sinne des Kunden treffen. Zudem wird er wesentlich enthusiastischer an seinen erfüllenden Aufgaben arbeiten und dadurch viel schneller lernen, falls die Umgebung dies ermöglicht.

Richtig angewendet helfen uns auch die für New Work typischen Entscheidungen im Konsent, wobei wir hierbei in einem späteren Beitrag noch näher auf die Probleme (aufgrund falscher Anwendung) eingehen werden.

Mit diesem Wissen ist es also utopisch, sich bei der Führung nur mit Zahlen oder den Fakten von irgendwelchen flexiblen Zielen zu beschäftigen. Stattdessen muss die Organisation so viele förderliche Emotionen wie möglich bei den Mitgliedern auslösen – genau hier kommen die 4 Kriterien herausragender Führung ins Spiel:

  • Energie im Unternehmen
  • Beitrag/Nutzen/Ausrichtung für den Kunden
  • Wachstum & Weiterentwicklung des Unternehmens und der Mitarbeiter
  • Beitrag zur Weltverbesserung

Letztendlich verschmelzen die Rollen von Führenden und Geführten, wobei folgender Glaubenssatz an Priorität gewinnt:

Führender/Geführter – Wir arbeiten erfüllt als Hobby und Beruf an sinnvollen und erfüllenden Aufgaben!

 

Führungsstile (Trend in die Zukunft):

Auch wenn wir an dieser Stelle nur spekulieren können zeigen sich vor allem 3 Trends:

1. Die Geschwindigkeit neuer Innovationen steigt weiterhin nahezu exponentiell an. In der Vergangenheit zeigte sich, dass mit schnellerer Innovation auch immer ein neuer Führungsstil einher geht – es ist also davon auszugehen, dass Führungsstile und neue Perspektiven ebenso (exponentiell steigend) immer rasanter integriert werden müssen. Dabei ist es sehr wahrscheinlich, dass Coachings & Trainings für die Schaffung neuer Perspektiven zum immer zentraleren Bestandteil werden!“

2. Es zeigt sich zudem, dass gemeinsam wahrgenommene (sinnvolle) Ziele stark an Bedeutung gewinnen! Während bei Stil 2 Mitarbeiter teils gar keine Ziele haben, ensteht bei Stil 3 ein personenbezogenes Ziel. Bei Stil 4/5 müssen Mitarbeiter ihre Ziele selbst setzen – es muss also ein gemeinsam wahrgenommenes Ziel auf „Abteilungsebene“ (vorwiegend Stil 4) oder ein herausragendes Ziel auf „Firmenebene“ (speziell Stil 5) geben. Erst dadurch können Mitarbeiter ihre täglichen Handlungen – im Idealfall auch unterbewusst – daraus ableiten!

Entwickelt sich dieser Trend weiter (und zugleich unser Weltbild – vom Antrieb durch Konkurrenz/Angst zum Antrieb durch Sinn), dann wird das gemeinsam wahrgenommene Ziel vermutlich irgendwann über die Grenzen des eigenen Unternehmens hinaus gehen. Das heißt es wird immer häufiger Zusammenschlüsse von Firmen geben, die ein gemeinsam wahrgenommenes, sinnvolles Ziel auch wirklich gemeinsam verfolgen.

Und mal ganz ehrlich (auch wenn die Voraussetzung eine neue Perspektive und ein neues Wirtschaftssystem wären):
Ist es wirklich sinnvoll und effizient, dass 50 unterschiedliche Automobilhersteller nahezu die selben Autos bauen?

3. Durch unsere heutige Wachstums-Gesellschaft schaden wir uns und unseren Planeten. Zudem sind die Rohstoff-Ressourcen irgendwann erschöpft, sodass es zwangsweise notwendig wird, in geschlossenen Kreisläufe zu investieren. Auch hierzu ist die Grundlage ein neues Wirtschaftssystem und ein flächendeckendes umdenken in unserer Gesellschaft.

Allgemein gilt: Der Mensch ändert sein Verhalten in der Regel erst dann grundlegend, wenn er das aufgrund schmerzhafter Erfahrungen auch wirklich MUSS.

Mal sehen was uns die Zukunft tatsächlich schenkt 🙂

Im nächsten Beitrag behandeln wir folgendes Thema:
Der Intrapreneur: Fachkraft, Manager und Unternehmer!

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